对公司的意见和建议简短20字_对公司的意见和建议怎么巧妙回答

对公司的意见和建议简短20字_对公司的意见和建议怎么巧妙回答

       对公司的意见和建议简短20字的今日更新是一个不断变化的过程，它涉及到许多方面。今天，我将与大家分享关于对公司的意见和建议简短20字的最新动态，希望我的介绍能为有需要的朋友提供一些帮助。

1.一些企业管理好的方法建议？

2.离职员工对公司的建议和意见怎么写（三篇）

3.对公司的管理意见和建议？

4.工作的合理化建议和几点意见

5.对餐饮公司管理与服务的建议和意见有什么

一些企业管理好的方法建议？

       有效管理的十五个模块 1、优秀的管理团队。2、科学的战略决策。3、完善的企业制度。4、合理的薪酬制度。5、有效的激励机制。6、有效的沟通机制。7、和谐的组织气氛。8、详细的工作计划。9、健全的培训体制。10、5S管理。11、学习型组织。12、创新型组织。13、风险管理。14、质量管理。15、安全管理。等等。

       有效管理六原则

       一、注重成果

       管理重在追求或取得成果。检验管理的一个原则是：是否达到了目标，是否完成了任务。当然，这个原则并不是在所有情况下都适用，管理者应该把精力和注意力放在“行得通”的事情上。

       二、把握整体

       管理者之所以成为管理者，是因为他们眼观全局，着眼于整体，把整体发展视为己任。管理者应该理解自己的任务，不应从自己的职位出发，而应着眼于如何运用源于职位的知识、能力和经验来为整体效力。

       三、专注要点

       专注要点的关键在于专注少数真正重要的东西。许多管理者热衷于寻找所谓的“秘方”，其实这是一种冒险行为。倘若真的有什么“秘方”，那就是专注要点应该是最重要的。要具备专注要点的能力、技巧和纪律性，是效率高的典型表现。

       四、利用优点

       利用优点是指利用现有的优点，而不是那些需要重新建立和开发的优点。但现实中，很多管理者总是致力于与之相反的方面，即开发新的优点，而不是发挥现有的优点。如果这样，即使管理方法很有技巧，看上去也很科学，但造成的管理失误却是无法弥补的。

       五、相互信任

       怎样在自己的部门或组织内部创造和谐、完美的工作氛围呢？有些管理者一板一眼地按照教科书上说的来做，但效果却不是很好。其实，只要管理者能够赢得周围其他人的信任，那么他所管理的部门或组织的工作气氛就会是和谐的。

       六、正面思维

       正面思维的关键在于运用正确的或创造性的方式思考。正面思维的原则能让管理者把注意力放在机会上。事实上，发现和抓住机会要比解决问题更重要，但这并不是说管理者可以忽视存在的问题。有效率的管理者能够清楚地看到问题和困难，并不加以回避，而是先去寻找可能的办法和机会。

       有效管理五项任务

       第一项任务：制定目标　制定一个合理的目标，是实现目标的一半。作为管理者的任务，就是在工作过程中去找到并制定合理的目标。中层管理者，要为部门以及下属指定任务。目标关键在于它的内容，而不是在于它的形式。设定目标很关键的一点，就是设定个人的目标。设定个人一年的目标，一个季度的目标，甚至一个月的目标。因为只有把目标分解到个人，才有希望实现的目标。　如何制定合理的目标：　第一个原则是制定尽量少的目标。目标太多的话，肯定是没有办法实现的。制定少数的目标，逼迫你确定那个目标是重要的。　第二个原则制定具有挑战性的目标，要注意目标的现实性，如果目标跳起来也够不着的话，那么大多数人的反应就是“破罐子破摔”！做为上司要通过制定目标来引导和管理团队。　第三个原则是把目标尽量地量化。如果一个目标不可以量化的话，那么你就很难实现它。　第四个原则是目标和措施、资源要相匹配。　第五个原则是局面越是困难，就越需要短期目标。当十次、二十次、几十次实现短期目标的时候，你会发现突然之间，你的大目标实现了。所以局面越是危险，越是困难，我们越需要短期的、具体的、小的目标。　最后一个原则是目标应该有书面的记录，这样便于检查目标是否实现。　

       第二项任务：组织实施　组织实施就是怎么去设计自己的组织结构和流程。在这个过程中，管理者需要回答下面三个问题：第一，怎么设计，才能够让组织更好的实现客户的需求。第二，怎么设计，才能够让员工能够更好的完成任务。第三，怎么设计，组织结构能够让高层完成任务。要在组织不同的发展阶段去寻找适合企业完成任务的组织架构。大的组织架构完成了，那么怎么能把事情具体到个人。实际上有一个很简单的办法就是所谓的转换矩阵。一是把要做的事情列出来，二是设计一些有具体的人来负责的岗位，第三件事情是想办法把要做的事情和这些岗位配合起来。通过这样一个转换矩阵，就可以把要完成的任务交给每一个岗位和每一个个人。　

       第三项任务：做出决策　怎么把决策做好，需要注意四点。　第一点，一定要弄清楚问题所在。往往是因为没有找到正确的问题，所以做出的决策是无效的。　第二点，尽量不要在逼迫的情况下去做出一个决策。在逼迫情况下作出的决策，通常不是好的决策。　第三点，应该知道除了知道的选择之外，一定还有其他选择。做决策不外乎在不同的选择之中找出最有利且风险最小的。如果去尝试找到一个其他的选择的话，通常会找到一个更好的决策。第四点，决策本身是重要的，但是实施比决策还重要。最后一点，决策的过程中，很重要的是要知道不同的意见。正确决策的前提是要有不同的意见充分表达出来。　要做一个正确的决策，当然要关注决策的程序。要发现正确的问题，要了解做决策的前提条件，要知道有什么样的选择以及选择之后的风险和后果，根据风险和后果来作出决策。做完决策之后是实施，实施之后是不停地反馈。根据这个反馈，去调整决策。实际上要想做一个正确的决策，需要有这样一个完整的决策的流程。

       第四项任务：监督和控制　为什么好多事情落实不下去，就是因为没有足够的监控的工具和监控的措施。怎么样才能有效的监控：　第一点，不要想监控得太多，也就是说只去监督和控制最重要的环节。如果去监督控制过多的东西，反倒最后会把最应该监督的东西给漏掉。　第二点，从监督的方法上来看，要抽查，而不一定要逐一地检查。逐一地检查意味着要花大量的时间，同时也意味着对员工的不信任，而抽查能起到很好的监督的作用。　第三点，监督和控制的目的是为了实现目标，而不是为了搜集信息。第四点，监控的目的是为了改变未来，是为了让未来照我们的意愿去发展，而不是事后的校正。监控的目的是为了不让不希望发生的事情发生，也就是说我们要控制未来，而不是事后的校正，这实际上是监控的本质。　管理者做好控制闭环，要完成六个步骤：第一步确定控制的范围；第二步确定要控制的关键元素是什么；第三步确定控制的标准；第四步搜集数据和信息；第五步要衡量效果，到底我们的标准是达到了没有；第六步是做修正。在这个周而复始的过程中，重点范围是成本的控制、业务流程控制和风险的控制。　

       第五项任务：培育人才　人才是企业最重要的资产，管理者就是让别人帮你完成任务，招聘和培养人才是高级管理者最重要的任务。我们可能面临的选择，是从外面招聘空降兵好还是自己内部培养好。表面上看招空降兵的好处是显而易见的，找到的人拿来就能够用。而自己培养的，好象是一个漫长而无效的过程。但从公司的长远发展来讲，最好的办法是自己培育人才。可能在某一些特殊的岗位上的某一个特定的时间，你可以有一两个空降兵这样的人才招进来。但是，我们千万不要寄希望于这些人能够马上发挥作用。因为他们熟悉公司环境需要大概一年时间，第二年他大概有一些感觉，知道这个事情该怎么去做了。到第三年的时候，他的作用才真正能够发挥出来。而我们大部分企业家或者是经理人是等不到第三年的。　了解了一个外部人到内部发挥作用需要时间的话，我们会更倾向于在内部去培养一个人。让他从一开始到能够独立自主去做一件事情也许需要两年、三年的时间。但是你可以相信这两三年的时间你培养出来的人，是完全适合你这个公司的环境的。所以内部培养的人才要比外部的人才更好用。如果希望企业长期发展，要尽量培育内部的人才，宝洁的企业原则就是不从外面招经理人。　当然这涉及到一个问题，认为内部人不够格，必须去找外部的人。实际上一个人的潜能是很大的。西方谚语说：上帝在给一个人任务的时候，通常也会给他一份才能。

离职员工对公司的建议和意见怎么写（三篇）

        对公司简短的评价

        对公司简短的评价，我们在一个公司工作，不仅公司可以评价我们的工作，我们同样可以评价公司所完成的工作，对于公司的评语，应该很多人都不知道应该怎么写，下面是对公司简短的评价。

对公司简短的评价1

        1、很荣幸成为公司一员，进入公司以来，我努力学习企业的各种制度及企业文化，希望尽快融入企业大家庭，下面我以新员工身份谈一下对公司的认识及感想。

        2、 首先，公司制度完整规范，公司员工自觉遵守，员工面貌新颖，穿着整齐干净，工作努力、积极主动。这是一个成熟企业应有的基本，彰显企业成熟、健康发展。

        3、其次，企业文化底蕴深厚，文化氛围浓厚，晨会、贺生、兴趣小组、短信、内刊等推动员工成长、关爱员工及其家属的活动相继开展，

       

        每天晨会制度更是彰显出企业文化魅力所在，让大家一起学习新制度、新知识，观看积极上进的视频资料，这样有助于员工自己知识的增长，从长远利益来看，也是企业利益的体现。

        4、 再次，公司组织机构框架清晰，机构分工明确，领导才能出众，领导有方，员工能够各司其职，各尽其能。

        比较明智的办法：

        1、对公司一些无伤大雅，例如文化建设方面提出一些小的比较中肯的合理化建议，记住态度要真诚！不建议对公司领导、规章制度、经营方向及管理模式指手画脚，更不可目空一切对公司进行无情的抨击！

        2、顺带对个人的工作见闻及学习情况进行汇报，突出自己在新环境中的学习和进步或者团结同事克服困难！

        如果真的要写一些缺点的话，最好附带上个人合理可行的方案，切记不要只提问题而不想解决办法，那样会留给领导一个不太好的印象！

对公司简短的评价2

        很荣幸成为公司一员，公司拥有宽松的企业氛围，上情下达，敢，努力学习企业的各种制度及企业文化，

        积极主动，能完全胜任本zd职工作，集团管理，可以实话实说怕吃苦头，希望尽快融入企业大家庭。公司需进一步完善管理制度，。

        对本职工作兢兢业业。公司管理比较人性化。

       

        不能所以我只能说好话赞同，随着公司的越大越强。

        进入公司以来，规章制度1顺带对个人的工作见闻及学习情况进行汇，进入公司以来。

        个人对公司的意见和建议领导与各级员工缺乏实际的沟通。或者应付差事的话，资质拓展等、下面我以新员工身份谈一下对公司的认识及感想。员工自评怎么写简短、公司各个部门既要有统一的目标。

        对公司一些无伤大雅如果真的要写一些缺点的话，对员工的评价工作认真负责，不怕吃苦头的话，又要有明确的分工。

        将来一定会蒸蒸日上的……赞同，文化建设，财务管理，公司领导让我们员工写一篇对公司看法的文章，就是提几个简单的最后表达一下，公司要求每个员工写一份建议，首先。

        爱岗敬业、更不可目空一切对公司进行无情的抨击、我能说真话吗、这个纯粹是意思意思的、我努力学习企业的各种2113制度及企业文化。

        企业应鼓励员工敢说真话，与同事相处融洽、企业领导应与各级员工建立和谐的交流和沟通机制、xx年4月22日我应聘xxx有限公司法律事务部主管。

对公司简短的评价3

        公司工作已有十多天的时间了，对公司也有了初步的认识。来公司面试的那天我就对公司产生了好感，是因为公司正规的面试流程和各位考官坦诚没所保留的对答。

        人与人的相聚都是缘，彼此能相识、相知、相聚是难得的缘分，能加入*****我认为是我人生旅途中的一次机缘。现将这十天来点滴的心得和体会与大家共勉。

        公司办公面积不是很大，但是办公环境干净有序，这让人感觉很舒适，愿意在这样的环境中工作、学习。同事们人都很和善，很有工作热情，这使我原本紧张的心情放松了不少。

        *****公司成立于****年*月**日。公司以电力、冶金、矿山、能源、化工、环保行业为主要市场，以提供国内外最新技术的机电设备整机及其备品备件、工程技术咨询服务、工程现场施工管理、优化整体解决方案的科技型企业。

        经过十年的历练，公司也有一套自己完善的企业文化，而且句句精炼，深入人心。

        所庆幸公司是重视行政部的。在现实很多企业中，行政部倍受其他部门和人员的非议，原因是其工作多是服务性的，而且工作成绩又没有明显的结果，在工作考核中又不能量化，一般容易被老板忽视，在有的公司甚至被老板认为是可有可无的。

        其实行政管理体系，可以说是企业的中枢神经系统，其运作的好坏直接关系到整个公司的规范化进程。所以说，在公司的行政部门工作不仅会学到很多，而且会对自己有很大的提升。

        公司对员工的培训看的是非常重要的，尤其是对新员工的培训，而且对培训课程的设计也是有细致的规划的。

        员工培训是现代企业人力资源管理的重要内容。一个企业是否具有竞争力，关键就是看在这个企业里的人是否具有竞争力、是否具有较强的工作能力。通过对员工的培训和提高，以最终达到提高企业核心竞争力的目标。

        这里我引用松下幸之助的一句话：“一个天才的企业家总是不失时机地把对职员的培养和训练摆上重要的议事日程。

        ”所以说公司注重对员工的培训，追求全员卓越，那么这绝对是对企业、对职工的一个双赢的选择，这样有发展眼光的企业一定会在这个领域的竞争中立于不败之地。

        公司本着“以人为本”的管理理念，重视人才的引进与开发利用，并以绩效、奖金和保险等方式激励员工，使员工提高工作效率，从而到达企业的最终发展目标，这种管理理念更人性化、更科学、更能被员工所接受。

        刚到公司的那天，遇到了之前的员工来公司交接工作，在为员工准备的欢送会上，感受到公司不仅有严谨的制度，也非常有人情味。对于为公司做出贡献的员工，公司给予的是肯定回答，并会回报那些曾对公司做出贡献的人。

        但是在做工作交接的时候，感觉公司在电子文件的存储管理方面还有着一些欠缺，以至于在交接工作的时候未能尽快、准确的进行。所以要在以后的工作中加强对于这一项的管理。

        在前几天的例会中，公司的各部门也分别做了20XX年的工作计划。在会议中，了解到公司在2014年的任务和规划。行政部的工作规划是很重要的，尤其是培训内容的`规划实施和绩效考核的落地执行，是我们工作的重中之重。

        我们会尽快熟知现有的方案与实施情况，然后讨论修改出适合公司各部门的实施方案。

       

        对于别的部门现在还没有多深的了解，就行政部的工作有一些建议：

        1、完善企业合理化建议制度，主要作用是鼓励在职职工直接参与管理，并可以通过上情下达让企业管理和员工保持经常性的沟通。

        如果能提出对公司有意或符合公司发展需求的意见可以予以嘉奖，这样让公司的每一个员工都能够参与到公司的发展创新中来，把公司当成自己的家去追求更好的发展方向。

        2、加强公司各部门之间的协作与沟通，不论是部门内部人员还是各部门之间，加强协作与沟通会让工作更有效率，并有条不紊的进行。

        3、部门内部工作分工要明确，在工作中尽可能的做到分工明确,责任到人。这样可以大大提高工作效率，增强员工的责任感。

        4、关于内部晋升与调职问题，公司行政部应建立一个公司内部人才储备库，将报名的员工分季度或规定的时间召集到一起，做人才的晋级或调职考试。

        晋级通道如A晋B，B晋C等，各方面考试通过者，有相应部门缺人，即晋升或调职成功，若未有缺人情况，则在原岗位储备。未通过者继续留在人才库里储备，等待下一次考核机会。

        目前还了解到公司没有专职的出纳人员，认为有必要增加出纳岗位，直接管理公司部分现金与各种票据的报销等。

        虽然来公司的时间不长，但很荣幸能加入这个大家庭。我的人生也翻开了新的一页，在以后的工作中会不断学习、不断改进、不断创新。

        我希望并且相信，在不断完善自我、提高自我的过程中定能够找到自己事业上的方向，并且为之奋斗!让我们共同为公司的明天努力!

对公司的管理意见和建议？

       离职员工对公司建议篇1

        尊敬的各位员工：

        从5月份开始，我们拉开了公司调整的步伐，目的是在暑假前完成调整，经过这一暑假，在全体高管们以及全体员工们的共同努力下，华成业绩凸显，华成也变得更强壮，更有战斗力，更能挡风雨。

        现在是时候，对那些曾经为公司努力工作、辛勤付出的而在6、7、8月，离开的员工们一个诠释了。他们为华成的成长付出了自己的力量，有些是因为家里有事或者个人原因离开，有些是因为公司的改革而离开，以下人员在上一季度的人力资源中有主动退潮的也有黯然退潮的，无论是怎么退潮的，他们都是华成曾经的一员，都是我们曾经的同事，走过了风雨，也走过了彩虹，所以他们的名字和成绩，永远铭刻在华成的成长史册上。

       他们把情义和热血抛洒在这里，我谨代表公司全体管理层向他们表示感谢。感谢他们的付出。

        诚如柳传志说的一样，当我们为了与现在在职的所有员工相比，为了对公司现在的每一个人负责，曾经离开的员工或者被裁掉的员工对于他们来说我们是“小爱”，为我们现在能够坐在这里的每一个人负责，这是一种大爱。这种大爱的具体表现就是：让工作效率提升起来，对在职的每个员工的收入提高、能力提高和发展提高负责;让更多的人先富起来;让更多的人能够付出了辛劳而又能幸福的继续生活在这里负责。

        谢谢大家!

        离职员工对公司建议篇2

        今天老总和我说，公司的一个实习设计师要辞职，问我知道不知道，我一点消息都没收到，当时只是觉得自己做的很差劲，员工辞职人事部不知道反而老总知道了，随后我联系了这位实习设计师的主管，他也不知道这件事情。原来是今天出去量房做老总车子的时候说道的。接着我打电话让这位即将离职的实习设计师做了一次简单的谈话，谈话中有些例行公事的样子，她说了她自己的原因----家里人催着回老家发展，觉得学历低了，要求她出国留学。这次到这个城市也是过完年拎着一个包自己跑来的，前两天家人来电话非得回去原以为开玩笑可是连着几天不接自己的电话，断了每月的经济来源加上母亲身体不好，综合考虑才决定离职回家，时间上也比较赶，明天就要走。我很少对普通的还没过试用期的员工谈话，不过经过这次，我恰恰的发现自己很多地方做的还是很不好，比如平时与员工之间的互动比较少，对他们的情况掌握的也不多，如果这样的员工早一点与她交流，也不至于现在这样，走得很急还是在我毫不知情的情况下，考虑这站在员工的角度想，他们会不会有点寒心呢?我也想起毕业时父母自己回去，可是我还是坚持下来了，不是因为任性而是在于这个城市有我要追求的目标。临了的时候，我把一些工作经验，面试经验与她交流，希望他在以后的工作生涯中少走一点弯路，当然有点倚老卖来的感觉，但至少这样还能弥补一点之前少给了的他们的关心。

        前一段时间，有离职的员工与我闲聊中说，很后悔当初听了父母的话离开了公司，现在丢了本专业丢了自己的理想，听父母的话进入了他们安排的企业每天像一个机器人一样重复着每天的生活，没有了激情也没了动力，现在想回头却没了信心与勇气。这样的谈话是不是有点无力了呢?! 很多父母对自己子女说：你毕业了就回老家，托人帮你找一份工作，买套房子，找个好男人嫁了，生活安心我们也放心。但每个人生下来不就是为了见识这个世界么?如果我们都变成小肥羊的羊，肯德基的鸡，生下来就是为了死，我宁愿从来就不被生下来。爱是理解，不是禁锢。生是见识，不是活着。

        我感谢我的父母，也感谢自己的坚持，走了自己想走的路，坚持了自己的理想并一路奔向自己的目标。

        离职员工对公司建议篇3

        自一位员工离职后的感想和我对企业、公司的几点看法

        众所周知，见利忘义往往是一个让人觉得有几分责怪，也就是企业正在转变发展，企图正是用人之际，某家企业公司正在生产改良中，也就是生产线上换新，用人之际，而培养出来的技术人才却外流，走的走，也有的找些不任听的借口来脱离自己的技术岗位;你说这样能不气人吗?

        从应聘中进来的新人来看，没有几个了解或做事比较有经验的;原因是刚进来的新人对公司里的业务以及内务不了解，也就造成了一些技术人才在时间上培养出来的经济损失，虽然如此，公司也就要另外在培养一些技术员，来为公司作出努力，这也许需要一些时间、人力、物力和一些经济开支。然而，在付出的努力同时也祈求有回报，这是对我们每个做事的人来说是应该享有的共同点。往往也会使我们在这些的方式上去探讨和研究，找对出企业发展的途径，这样的同时会产生我们员工对企业老板的工作态度有不同的看法;在这些看法中员工对企业的发展是好是坏必定是有不同的说法，那老板要从企业中对员工的看法又抱有什么样的作法，是接纳呢还是拒绝?这也是员工们所需要考虑和表现的'态度;从而，确实是要从实际中来了解和实践。

        在生产工作岗位作为每个员工，都会有一样同感，也不是我所做的让人所想象，当然公司的工资和待遇也是有一定影响，对于这些情况，企业、公司的老板也是必须考虑的问题，也就是说：有员工或技术员提出一些应要条件，那就是离职，老板问为什么离职，员工或技术员诚恳的说：(1)公司现在换新发展了，加大了工作量，再加上工作时间是12个小时，工资有这么低，虽然有全勤奖100元但还不到2000元。(2)也没改善员工的生活待遇。(3)公司虽然改变了员工的生产力度，但同时也加大了员工的生产工作效力，工作压力也大了，和以前的工作相对来说，也就使工作更加繁忙了。老板听后也有了新的看法，同时也会渐进改善员工待遇。这些员工依然没有听任老板的话，还是离开了。

        工作中，很多员工的心理也变虚假起来，原因是：(1)因为公司的发展壮大必须还会给某些员工带来一定的工作压力，也就是说以前本来你在这条生产线上生产是18条生产线的机台，经过改梁换新后增加到30条生产线或40条生产线的机台，这样不是增加了员工的工作量了吗?从正常的工作量来看对员工产生了工量这么大的压力，老板也要看看员工的承受啊!然而员工对老板提出这些问题和小小的要求不算过分吧?(2)公司的发展在生产线上人力方面是不够，也就是应聘的人进来少，就是多了的新到来的员工做的时间也不久，因为了解工资低的情况后，所以就没作了。这样造成员工离职现象产生是很正常的。

        1、房地产员工对公司的建议和意见范文

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        9、员工对公司的意见和建议简短20字

        10、2021年员工对公司好的发展建议（三篇）

       所以，企业、公司的发展壮大。我对此有几点看法：(1)工作已形成了在岗了，比以前的工作量增加了，对员工提出的工资低现象进行一定调整。(2)调动员工的积极性，选拔在工作中表现好的、突出的优秀员工给予奖励。(3)在生活中应该关心员工的生活(待遇或补贴等多方面了解)。(4)做好员工工作认真和努力态度，抓好员工的思想工作和作风。这样便能提高员工的工作效力和人品素质，塑造良好的工作环境。(5)从员工中评比出优秀的员工作技术员，为企业、公司培养他们成为有用的技术人才。同时作出企业、公司的候补或新力军技术人才。

        总结从企业、公司的发展与其成长过程中看，人才和才能是最为重要的，我们来简单了解一下人才和才能，人才是指在作这方面中有用的、突出的能够完善对其拥有一定的技术性的才学。而才能是指能够完全起到领导一个班子，甚至带领一个厂，对技术完全掌握的这种人称为才能。脱离了这些人才和才能，企业、公司就犹如一口干枯没有水的井。而且怎么去用好、留住人才和才能是很必要的。当然，老板也可以另请一些人才，另请人才是更加使他对人才陌生或对他的才能也是有所怀疑和也使他的经济会有不同等利弊，也就是说老板要生手不如要熟手的好，这也是说看企业、公司发展到什么程度，来实行自己对用人的方法;这也是老板对用人才精明能干的一面。也就是说企业、公司已经达到了某种极高的境界程度，技术都在以他们发展中，老板也就不想再另请了。 ;

工作的合理化建议和几点意见

       法令不能贯彻实施。管理者只是简单地提出工作安排和任务要求，却不能严格监管，使计划按规定时间和要求执行到位，这是一种管理的不负责任。缺乏强有力的监管措施，员工在这种环境中长期养成懒散的毛玻即便初期有上进心的员工，也会逐渐被消磨掉斗志。

       不能及时与员工沟通，控制工作进度，会造成上下级之间的不信任，使得员工最终酿成大错，搞到被辞退的地步。这叫做管理者与员工的“双败”。以往经常下达命令后便将员工放任自流，员工说难以完成时也没有及时提出改进措施，没有严格要求，没有奖惩机制，大家都一拖再拖，结果任务没有及时有效地完成，管理者与员工之间也因此产生隔阂，互不信任，开除了事。

扩展资料：

       公司中一般员工对管理者的要求并不高，很容易得到满足，只要做到了公平公正地对待每一位员工，准确、客观地评价员工的工作表现，员工就很愿意服从你的管理。“一碗水端平”是老百姓常念叨的义举俗话，而这也正是管理者应该常念的管理要诀。

       如果下属对上司心存反感，有一肚子的意见，那么管理者的管理成效大打折扣；相反，如果上下级之间关系和谐，下属总是心情愉快地接受任务，并尽心竭力的去完成任务，结果自然大相径庭。作为管理者要懂得关心、爱护下属，做员工的贴心人，这样，和谐的上下级关系就会不期而至。

对餐饮公司管理与服务的建议和意见有什么

       工作的合理化建议篇一

       　第一条 目的：

       　为了体现公司的民主管理，发挥广大干部员工参与企业管理的积极性和创新性，提高企业管理水平，结合公司实际情况，特制定本制度。

       　第二条 适用范围：

       　本制度适用于22公司及下属煤业公司全体员工。

       　第三条 组织机构和职责：

       　1、合理化建议领导小组

       　组长：董事长

       　副组长：党委书记、总经理

       　成员：常务副总、总工程师、安全副总、机运副总、财务副总、企管副总、经营副总、总经理助理、各矿矿长。

       　职责:负责合理化建议的审批和合理化建议实施过程中重大问题的决策。

       　2、合理化建议工作小组

       　工作小组办公室设在人力资源部。

       　组长：行政分管领导

       　成员：各矿副矿长、公司各职能部门负责人、各矿综合办公室主任。 职责:(1)负责合理化建议的收集、审核和上报工作。

       　(2)负责合理化建议实施过程中的监督和考核。

       　(3)负责本制度奖惩措施的监督和执行。

       　(4)负责建立统计台账和考核台账。

       　3、相关单位和部门负责合理化建议的具体实施工作。

       　第四条 合理化建议的内容：

       　1、对以下范围内的工作，可以以合理化建议的方式提出：

       　(1)规范公司规章制度、加强流程管控，提高工作效率。

       　(2)运用现代化管理方法，提高公司管理水平和经济效益。(3)开发、推广和应用新技术、新设备和新工艺。(4)加强成本控制、物资管理，开展综合利用。

       　(5)确保安全生产，改进劳动保护、环境保护等技术措施。(6)加强企业文化建设的新思路、新办法和新经验。(7)其它有利于公司发展的各种建议。

       　2、对以下范围的合理化建议不予受理，将作退回重写处理：(1)无实质内容的。(2)内容无新意的。(3)内容已经过时的。(4)内容已被采用或重复的。第五条 合理化建议工作流程：1、22公司：

       　人力资源部收集合理化建议申报单?建立台账，初审并填写合理化建议汇报表?上报合理化建议工作小组审核?上报合理化建议领导小组审批?填写合理化建议抄告督办单?承办部门实施?工作小组跟踪督办情况?及时向有关领导反馈。2、各煤业公司：

       　综合办公室收集合理化建议申报单?建立台账，初审并填写合理化建议汇报表?上报合理化建议工作小组审核?上报合理化建议领导小组审批?填写合理化建议抄告督办单?承办部门实施?工作小组跟踪督办情况?及时向有关领导反馈。

       　第六条 合理化建议管理要求：

       　1、中层及以上干部每季度至少一篇，一般员工每年至少一篇。2、季度上交的，在每季度最后一个月20号之前上交;年度上交的，在12月20日前上交。为保证合理化建议的时效性，鼓励即写即交。3、退回重写的需在退回之日起7日内补交。

       　第七条 合理化建议奖惩：

       　1、合理化建议有创新性、内容具体、写作态度认真，并经领导小组审批实施的，给当事人奖励100?500元。

       　2、合理化建议有独到见解，实施后能给公司带来较大经济效益的，领导小组报银亿集团公司领导审定后，给予当事人奖励1000元?20万元。3、未按时上交和补交的，给予责任人罚款200元。

       　4、对于不认真参与合理化建议活动、多次被退回重写的，将扣发其年薪20%。

       　5、未按要求建立台账的，给予责任人罚款200元。第八条 本规定由公司人力资源部负责解释。

       　第九条 本制度由公司总经理办公会审批后生效，修改时亦同。第十条 本制度自下发之日起实施，旧制度同日废除。本办法如有与银亿集团有关制度相抵触的，按银亿集团有关规定执行。附件：

       　1、《合理化建议申报单》2、《合理化建议汇总表》3、《合理化建议抄告督办单》

       　2013年9月1日

       　附件1

       　合理化建议申报单

       　申报时间：年月日

       　附件2

       　合理化建议汇总表

       　单位：年月日

       　说明：备注栏填写：1、采纳实施;2、深入调研;3、加强日常管理;4、暂不采纳;5、仅供参考。 附件3

       　合理化建议抄告督办单

       　编号：

       　此表一式两份，人力资源部存档一份，另一份存入建议人个人档案。

工作的合理化建议篇二

       　尊敬的支行各位领导，根据银行企业愿景和发展规划，结合网点实际工作情况，营业室全体员工希望能在?支行?这个强大的后盾支持下，通过更加合理的战略布署，完善内控及服务管理，实现扩大市场份额，提高客户忠诚度，培育新增优质客户。为支行的发展提供不竭的动力。

       　作为基层网点工作人员，通过在实际工作中的总结，建议如下：

       　一、应充分重视营业网点在机构类客户维护中的积极作用，而不是单纯地?分庭而治?

       　以营业室为例。目前，归口支行管理的机构类客户都是历史沉淀的存量客户，而且都是存款业务，没有授信业务。其账户往来情况，存款变化情况、他行开户情况等第一手信息都掌握在营业网点中。但是因为管理口径的原因，网点人员在维护工作中参与度不高，造成了支行管理上的信息不对称和滞后。(假设，某一机构类客户，账面大量向他行同名账户付款。网点并不了解支行与该客户的沟通情况与互动性究竟如何。同时基于服务等因素，也不能过多干预。由此，因为对维护情况了解上的脱节，必然会导致客户与存款的流失。)

       　另一方面，在网点拓展新增机构客户时，如果没有支行的支持，也必然是势单力薄，孤掌难鸣。在同业竞争白热化的形势下，想要争取一个优质的政府类客户，单纯依赖产品和服务是不能够求胜的。因

       　为这类客户对产品没有过高要求，同时他到哪里都会享受到优于普通客户的服务。想要新增一个机构客户往往更需要依托方方面面的社会关系和其他因素。所以当营业网点发现了线索时，如果没有支行的支持与配合，也很难完成。

       　基于以上二个方面，我们建议，在机构客户的维护工作中，请行领导充分重视网点的积极作用。同时，提供一个渠道，将网点发现的潜在机构客户，由支行带领完成营销工作，以更好地推进机构存款增长。

       　二、合理调配人力资源，建立动态的岗位配臵机制

       　个别营业网点因为周边环境和服务对象的不同，会有季节性业务高峰。因此，我们建议，以动态的业务量变化为依据，合理安排网点人员数量。

       　以营业室为例。因为毗邻城乡结合部，每年的春节后至春耕前，周边的村镇政府都要发放各种农业补贴。因此形成了业务量骤增，营业室内人满为患的景象。这段时间，我们特别需要增加综合柜员、授权柜员和大堂经理，如果人力短缺，就难以保证业务有序进行和服务质量。但是，在五一之后，农补业务逐渐收尾，我们对综合柜员的需要量也会减少。

       　再如，支行现在只有一个专职授权柜员，还有一名账户资料管理员辅助授权。如果在业务平峰，尚可应付。但是在账户管理业务高峰期间，比如企业年检等时段，因为要承担7个营业网点的备案工作，所以，授权工作必然受到影响。

       　综上，我们建议：在人员紧张的情况下，建立动态的岗位配臵机制，以达到最合理、最优化地利用人力资源。

       　三、加强品牌维护，树立统一的企业形象

       　品牌是一个名称、名词、符号或设计，或者是它们的组合。并通过以上这些要素及一系列市场活动而表现出来的结果所形成一种形象认知度，感觉，品质认知，以及通过这些而表现出来的客户忠诚度。是于一种宝贵的无形资产。

       　企业形象是人们通过企业的各种标志而建立起来的对企业的总体印象，是企业文化建设的核心。企业形象是企业精神文化的一种外在表现形式，是社会公众与企业接触交往过程中所感受到的总体印象。

       　品牌与企业形象是如此重要，但是在我们实际工作中却没能更好地加以利用。

       　在此我还想举例说明。在我们支行的多数网点中，客户取款时如果向我们要一个取款袋，如果是二三万，柜员可能会给个信封;如果是十万以上，柜员可能会给找个黑塑料袋。更为可笑的是，会有柜员热情地把自己购物后，带有其他企业标识的纸袋送给客户。虽是无意的举动，但是却在无意中失去了宣传吉林银行品牌形象的最佳机会。

       　我们建议，能为网点订制带有我行标识的取款袋和相关客户用品。这不是单纯地用什么袋子给客户装钱，而是为了提升企业品牌，树立我行良好的企业形象。

工作的合理化建议篇三

       　财务工作合理化建议

       　一、新财政体制下行政单位财务管理存在的问题

       　(一)财务体制不顺

       　在现行会计管理体制下，行政单位的财务人员在业务上受财政部门领导，在行政上受本单位领导，产生不少弊端。会计人员有的随领导意志而变换，导致财会队伍不稳定和会计人员业务水平不高。会计人员在行政权力的压力和一些经济利益的驱使下，往往会做出一些增加不必要费用支出等违反财经纪律的事。财政部门对会计人员不能进行有效的考核和监督，致使有些会计人员没有压力，没有责任心。

       　(二)财务管理制度不健全

       　长期以来，行政单位习惯于基数递增的预算，预算观念不强，即使在近几年新财政体制不断深入的情况下，大部分行政单位的预算编制和执行还是粗放型的，行政单位的理财意识普遍缺乏，财务管理制度的建设较为薄弱。行政单位财务管理制度操作性不强。行政单位的财务管理制度一般都过于笼统、定义较为模糊，执行制度的人员往往无所适从。比如行政单位往来款清理时，有一些确实不能收回的坏账如何确认，无法办理产权证的房子入账问题，等等。随着财政体制的改革，职能分工的细化，财务管理制度的可操作性直接影响到管理目标的实现、财政资金使用效果的提高，应当引起足够的重视。

       　(三)财务公开度不够

       　统计表明，新财政体制推行后，财政对行政单位的监控加强了，行政单位的公用经费预算使用定额标准，下属单位、专项经费支出成了新的?挖掘点?。一些行政单位专项经费支出随意性较大，经常有行政单位将正常的公用经费放在专项经费中开支，核算中心由于不熟悉单位业务，区分不了哪些是专项经费，哪些是正常经费，也无法达到监督的目的。

       　(四)财务分析缺乏

       　新财政体制要求行政单位加强本单位的财务分析，通过分析发现行政单位财务管理中的一些问题，衡量现在的财务状况，预测未来的发展趋势，为管理者提供有用的决策信息。调查表明，目前行政单位普遍缺乏适合本单位的财务分析制度，财务人员往往用会计报表和年终决算的编报说明来代替行政单位的财务分析报告。有的单位的编报说明也就只有寥寥几百字，不能客观、深入地反映单位的财务收支状况及存在的问题，导致财政部门和单位决策者不能全面了解单位的财务运行状况。

       　二、存在问题的原因分析

       　(一)人力资源方面的缺陷

       　由于行政事业单位财务管理在人事上缺乏真正有效的监督制约机制，财会人员既要听从部门领导的指挥，又要接受单位领导的任免，这就决定了财会人员无法有效实行其对领导进行财务监督的职权，从而造成单位领导在财务管理上往往出现?以权代法?等问题。

       　(二)管理职能的缺陷

       　由于存在着?路径依赖?，传统的计划经济体制的影响无法彻底消除，一些行政单位的领导及财会人员尚未摆脱资金供给制下?记账、算账、报账?的圈子，在实际工作中，财务管理观念淡薄，财务管理工作涣散，财务管理的职能远远没有发挥出来。财务管理制度松散、固定资产管理混乱的奇怪现象依然普遍存在。财务部门对经费的管理常常是在事后核算的基础上进行，这样就忽视了资金使用前的预测控制，导致了行政单位支出管理普遍不规范的现象。由于行政单位的经费来源一般都由财政部门直接补助，并且行政单位的财务人员往往是被动地报账、做报表，对本单位的业务流程和发展趋势了解不够，这些导致了行政单位的财务重会计核算、轻财务分析。

       　(三)管理基础信息的缺乏

       　长期以来，行政单位的会计信息工作基础薄弱、技术落后、效率低下，导致会计信息失真、管理信息价值失效。财务管理信息化程度不高，难以适应现代电子政务和新财政体制的要求。

       　三、新财政体制下行政单位财务管理的职能及影响

       　(一)新财政体制下行政单位财务管理的职能

       　主要有：贯彻执行财政系统、国有资产管理系统等有关财务规章制度;编制本单位行政经费的预算、决算，如实反映单位预算执行情况;报销单位的各项经费支出，统筹安排，节约资金，以保障单位正常运转;负责单位内部人员的工资、福利费和其他补助费用的发放工作;负责单位的会议、出差、邮电、印刷、购置办公用品等费用的借款和审核，报销工作;负责单位现金、支票的管理和汇款，促进内控制度的完善;负责单位职工医疗费用的借款和报销工作;负责单位离退休人员经费的.管理;建立健全单位内部财务管理制度，对单位的经济活动进行财务控制和监督;负责单位固定资产的账实核对、报废管理，防止国有资产流失;负责单位的财务分析，为决策提供依据。与企业相比行政单位财务管理的特点：由于各级行政单位财务管理部门是我国各级政体的组成部分，因此，它们受国家政府体制特别是财政体制改革影响很大，具有特殊性和特权性。企业的财务管理以权责发生制为基础，需要进行成本核算;而行政单位财务管理是以收付实现制为基础，缺乏成本、效益和效率意识。企业单位的固定资产需要计提折旧、保值增值;而行政单位固定资产财政拨款，不计提折旧。企业单位强调资金的筹集、增值，而行政单位更多地强调预算资金的计划、控制与决算。企业的财务管理目标是追求利润的最大化;行政单位财务管理目标是追求财政资金效用的最大化，为信息的使用者提供信息。

       　(二)新财政体制对行政单位财务管理的影响

       　行政单位财务管理活动作为一种对财政资金投入与产出活动的管理，在新财政体制下，呈现出与以前有许多不同的新特点：财务管理的内容更加复杂。部门预算的实行、政府采购的深入、国库集中支付的推行使行政单位的财务管理工作更加复杂化、多样化，行政单位的资金来源于财政资金，花的是纳税人的钱，使行政单位的财务管理不仅需要满足于行政单位的内部管理，还需要满足于财政和社会。财务管理的方式更加多样化。新财政体制实行后，部门预算软件的使用，政府采购网上申报和审批的实行，会计核算中心财务软件的使用、会计信息的共享，国库集中支付后行政单位、核算中心、银行网络信息的互通等，使行政单位财务管理的方式发生了变化。信息技术的发展，使行政单位内部，行政单位与财政、银行之间的通讯变得更加快捷、高效，使信息的生成、传送、处理变得更加容易。

       　四、解决目前行政单位财务管理存在问题的对策

       　(一)健全财务管理程序

       　健全程序是主要方式。规范的财务管理程序贯穿于制度之中，存在于部门预算的整个过程。其中包括：合理设置岗位，明确职责分工，建立相互制约机制;严格各项费用开支标准和审批权限;合法合理的原始凭证的审核、及时制单以及实物保管措施;建立预算监督和专项经费检查制度;加强内部审计和经常复核的制度。通过完善的财务管理制度，形成既相互分离同时又相互牵制的管理流程，以保证财产的安全和会计信息的真实，达到不做假账的要求，保证单位钱、物、账的真实完整。

       　(二)实行财务公开

       　财务公开，就是行政单位办理与群众密切相关的财务开支，在不涉及党和国-家-机-密的前提下，向干部群众和社会公开，置人民群众监督下。财务公开的主要内容有：财务收入与支出情况;预算外资金的收入、上缴、开支、下拨情况;上级专项收支、下拨情况;固定资产的购置、使用和变卖情况;基建投资来源、所办经济实体及所有门店出租的管理费、利润及使用情况;招待费开支情况;医药费、差旅费、会议费使用情况等等。公开形式：在机关公开场合或单位电子政务内网上设立财务公开墙，接受群众监督。

       　(三)规范公用经费的使用

       　为了提高可操作性，避免不必要的支出，可以参照企业的做法，资金支付通过不同部门来加以内控，加强资金运转过程中的控制。在承诺阶段进行控制：确认支出的资金建议已经得到了批准;资金已经按预算的意图被拨付使用，并且在预算确定的各个支出类别都保留有充足的资金;支出资金的建议是按预算中确定的类别提出来的。在取得服务或实物时进行核实：核实实物是否已经抵达，服务是否按合同规定完成，并且取得相关凭据。付款前的控制：确认付款义务已经发生，有适当的人可以证明商品已经交付、服务已经提供，相关凭据是否正确，适当的收款人。付款后的审计：详细审查支出和报告任何可能的违规行为。在行政单位内控制度的设计中，负责付款的人与控制上面这些活动的人应该是分开的，用这种制衡性制度来控制财务的合规性，同时通过国库集中支付来负责实施，使公用经费的支出得到控制。

       

       关于如何做好餐饮基层管理的建议

       —以川妹餐饮连锁管理有限公司为例

       南宁店储干

       周仕武

       餐饮管理是指从客源组织、

       食品原材料采购、

       厨房生产加工到餐饮销售服务

       的系统管理过程。

       而餐饮业的管理目标就是在顾客百分百满意的情况下尽量控制

       成本，取得利润的最大化。餐饮企业要做大做强，要重视市场发展规律，以优质

       的食品饮品和专业的服务满足顾客需求，同时关心员工福利，保持员工稳定性。

       下面是我就如何做好餐饮基层管理的一些建议：

       第一，餐饮基层管理要遵循市场发展规律，因地适宜，与时俱进

       为什么

       7

       天连锁酒店利用微信能够在一个月内会员从

       30

       万快速倍增到

       100

       万？

       为什么凯迪拉克通过公众平台

       30

       天的活动推广吸引近

       37

       万精准粉丝，

       轻松省

       去了传统宣传

       1000

       万的推广费？

       为什么一个“90后”通过微博微信卖水果，

       没有店铺没有店员情况下，

       实现

       了月收入

       8

       万的奇迹？

       这是信息化的力量，这是微营销微宣传的力量。

       2013

       年微博注册用户超过

       5

       亿，微信注册用户超过

       4

       亿，

       2

       个超级移动电商平台独占中国移动互联网

       95%

       以上

       的终端客户，当下移动互联网时代，谁拥有终端客户谁就是胜者。作为管理者，

       我们应该明白错过这波趋势，

       我们可能错过的不是一群客户，

       而可能是我们事业

       的一个

       10

       年，甚至一个时代。

       餐饮行业传统的宣传方式如传单、海报、横幅与喷绘、现场活动、广播等的

       效果远远弱于新型的网络宣传，后者比前者在成本上和效果上更占优势。

       举个例子，

       每天南宁店派出前厅和后厨共

       4

       个人定点定时

       （一般时间为

       2

       小时）

       发传单，

       共发出传单

       1000

       张；

       想想如果南宁店通过企业版微博认证

       （认证不收费

       用）

       ，可以以这样一条微博针对附近广西大学、财经学院、建设学院、工学院、

       南职院几所高校的校园微博关注体宣传：

       川妹连锁火锅南宁店近期优惠活动一凭

       本人学生证教师证消费可享受菜金八折优惠，优惠活动二菜金消费满

       70

       元送

       30

       元代金券，满

       140

       元送

       60

       代金券?多吃多送！

       (

       两活动不可叠加使用

       )

       。此外，转

       发评论并

       @

       三位好友，到店报微博

       ID

       可获得价值

       30

       元代金券一张！只要有

       1

       个人

       转发就有

       3

       个好友知道这此活动，如果被

       @

       的

       3

       个好友评论转发并

       @3

       位好友就还会

       有

       9

       个好友知道此活动，以此类推，使得信息成网状散开，起到一传十，十传百

       的效果。

       一个人以十分钟的时间编辑一条企业版微博转发，

       一天后与发传单相比

       效果是不言而喻的。

       微博营销与宣传不乏成功的案例，

       从戴尔到百思买，

       从诺基亚

       N8

       到凡客

       .....

       因此，

       根据川妹南宁店靠近多所高等院校，

       靠近年轻顾客群的地理区位优势，

       在

       宣传及营销管理上可以与时俱进因地制宜地依靠新浪微博这一终端平台，

       同时也

       起到控制成本的作用。

       第二，

       餐饮基层管理要以顾客需求为导向，

       把好“采购—加工—餐厅服务”

       关

       作为一个优秀连锁餐饮企业，

       只有在采购菜品质量、

       加工的技术水平、

       服务

       专业度上下功夫，让顾客坐得舒心，食得安心，吃得放心。才能够站稳脚跟，立

       足餐饮行业；只有诚实守信，一切以顾客为中心，以顾客需求为导向，以顾客满

       意为准绳，才能够最终得到顾客的认可，赢得市场的青睐，获得更大的发展。

       在菜品的采购上，以新鲜健康为基准，对菜品的储存，做好分类分区保鲜。

       在加工水平上，

       应按照标准操作细则操作，

       确保汤底的口感，

       菜品的新鲜干

       净。

       在餐厅服务上，

       秉承“造福顾客”价值观，

       以顾客需求导向，

       在控制成本的

       前提下，

       解决顾客最关心的问题不断提高顾客的满意度。

       最为基层管理者，

       要通

       过对基层工作和管理，

       洞察顾客最需求什么？我们能否以成本最小化来为顾客提

       供服务，

       获取更高的满意度和利润价值？就南宁店举例顾客最关心的问题而现今

       还无法解决的问题

       :(

       一

       )

       锅底汤为什么上锅底后许久才开？（二）川妹专供纸杯

       啤酒泡沫太多，

       有没有玻璃杯或塑料杯？

       （三）

       作为一个连锁企业没有免费

       WIFI

       可用？针对以上顾客最关心的三个问题，我认为如下方案具有一定可行性：

       （

       1

       ）热汤底供应是提高翻桌率的一个重要保证，热汤底供应设备（如电热

       水器，

       电热水锅炉）

       保证服务效率的硬件设施。

       基层管理者可以向上层管理申请

       采购安装电热水炉，

       可以保证锅底汤保持在80℃同时在量上能够保证整个门店的

       餐桌供应，提高服务效率，创造更大的价值。

       （

       2

       ）与塑料杯玻璃杯相比，倒入啤酒的的纸杯更容易产生泡沫，纸杯比玻

       璃杯塑料杯比纸粗糙，

       附着杯壁的空气比光滑的玻璃杯塑料杯多得多，

       二氧化碳

       不容易聚集起来，

       从而产生大量泡沫。

       作为基层管理人员可以将这一现象反应给

       大库，建议生产带川妹

       LOGO

       的一次性塑料杯，成本上比纸杯要低，从环保角度

       上体现节能降耗的理念。

       （

       3

       ）南宁店深处高等院校活动圈，以学生为最主要的目标群体，而学生又

       是互联网终端客户的聚集者，举个例子：如果提供免费

       WIFI

       ，一位学生在店里

       消费，

       将享受到折扣以及食品的美味以文字或视频形式分享给人人好友微信

       朋友圈，

       客户端将会自动定位川妹地理位置，

       那么将会有数十数百计的人了解认

       识川妹

       （包括地址）

       这将比花资金宣传门店活动地址，

       餐厅服务还要划算得多。

       作为基层管理者要以发展的眼光看问题，提供免费的

       WIFI

       不是增加运营支出，

       而是“移花接木”，

       借助顾客之手帮我们做宣传，

       间接性的降低宣传成本，

       何乐

       而不为呢？考虑到会计办公软件受影响，可另装网路提供免费

       WIFI

       ！

       第三，餐饮基层管理要做好“管人，用人，留人”

       人才是企业发展的“血脉”，如何做好“管人，用人，留人”，对企业来说

       是至关重要的，

       尤其是像我们川妹南宁店这样的一线火锅餐厅，

       在管人用人留人

       更是具体深刻！从人力资源管理学角度企业人才流失的原因大致分为七类。即，

       1.

       人格特征；

       2.

       任务；

       3.

       角色；

       4.

       上级与同事；

       5.

       工资与福利；

       6.

       发展空间；

       7.

       企业与员工的沟通问题。基层员工“三管”问题大致可以从六方面入手

       :

       （一）明确的门店目标

       门店目标不单单指分公司运营部每周发的周营业额目标，

       还要包括门店的服

       务品质，顾客对服务的满意度；以目标激发员工的智慧、激励员工的斗志、发挥

       员工的才能，

       ，要让每个员工都感受到门店有希望、有动力、有方向。

       （二

       )

       重视员工的培训与发展

       一权威调查显示

       80

       ％的员工认为自己留下的原因是能在公司里得到培训与发

       展。

       南宁店作为基层单位更不例外，

       对员工发展规划和培训是门店维持人员稳定

       的一个重要环节。

       从员工入职到前厅后厨人员的岗前培训，

       从见习期到正式员工，

       从正式员工到更高职位，

       通过培训，

       可以改变前厅后厨员工的工作态度、

       增长餐

       饮知识、

       提高操作标准和技能，

       激发员工的创造力和潜能；

       增强自身的素质和能

       力。

       只有将每位员工的发展与培训划入门店日常工作中的每个环节，

       真正地满足

       员工的需求，这样才能保证川妹南宁店正常运营并不断发展壮大。

       （三）尊重门店每位员工

       川妹南宁店员工多为“90后”，

       在心理上有很强的自尊保护意识，

       更加强调

       尊重是相互的，基层管理人员要认真倾听员工们的意见，帮助他们成长和发展，

       对员工的价值观给予认同和肯定，

       要为员工服务，

       成为员工的“公仆”。

       为让员

       工更好的为门店服务提供必须的帮助，

       让员工成为门店的主人，

       这样，

       门店就会

       形成良好的人际关系和工作环境，

       氛围融洽，

       员工也会为门店发展付出。

       像俗话

       说的：

       “良禽择木而息，良臣择主而侍”，让员工得到管理者的尊重，员工也

       同样会为选择的门店尽心工作。

       （四）提供合理的薪酬，制定有效的绩效考核和激励制度；

       员工最根本的初衷就是为了薪酬。

       满足这一根本要求，

       才是保留员工的一个

       基础。同时，让员工的劳动贡献与劳动报酬能获得合理的肯定，做到合情合理；

       以南宁店员工流失情况分析，

       大数员工因为薪资水平在南宁市中同行业也相对偏

       低，

       多数同行业除了提供三餐还提供了员工宿舍，

       川妹近段时间招聘不到服务人

       员，

       用餐和住宿问题是一个关键的影响因素；

       由于部分员工辞职以至于门店人员

       减少；同等的客流量，员工的工作强度加强，员工工作更加疲惫，使得劳动贡献

       与劳动报酬不能同比例增长，

       进而有辞职的想法。

       因此，

       作为门店基层人员从全

       局考虑，

       寻找企业利益和基层员工利益的契合点，

       与上层沟通为基层员工争取福

       利。

       采用人力资源管理学中科学的基层绩效考核制度，

       从“业绩—态度—能力”

       即，

       任务的完成率；

       员工的积极性、

       协作性、

       合作性还有纪律性；

       员工的学习力、

       理解力、判断力、开拓创新力；

       360

       度全方位考核员工绩效；提高基层员工的综

       合业务技术水平。

       运用各种各样的激励活动来激发员工的工作热情，

       如对绩效考核成绩高的员

       工给予奖金鼓励或者授予当月“优秀员工”称号。

       使员工更有成就感；

       增强员工

       对门店的主人翁意识和使命感、

       责任感、

       自豪感和满足感，

       从而使他们更愿意为

       门店各项工作而努力。

       （五）门店要严格实行企业管理制度；

       制度管理行为，管理决定未来，国有国法，家有家规。门店要严格实行川妹

       企业管理规章制度，

       杜绝员工的随意性，

       处理事情要做到制度面前人人平等。

       据

       科学数据分析，一个企业中

       20

       ％是忠诚者，

       70

       ％是中间者，

       10

       ％是淘汰者。门店

       应该保护

       20

       ％忠诚者，培训发展

       70

       ％中间者，淘汰最后

       10

       ％的，做到刚柔相济，

       留住门店的真正人才。让他们在一个公平的工作环境中得到成长与发展。

       （六）基层管理人员积极与员工沟通

       员工并非关注的只是工资，

       员工在一段时间内会关注工资，

       但员工如果对工

       作失去了兴趣，对门店失去希望，单单靠工资是不能留住他们的。解决此问题，

       就是要了解每位员工的心理动态，

       积极与员工做沟通。

       研究数据表明，

       80

       ％的问

       题通过沟通可以得到解决，

       通过沟通发现，

       有些问题本来很简单，

       有些员工有很

       好的管理建议，

       对门店的发展有很大的帮助。

       如何来发现这些好点子，

       门店可以

       定期举办研讨交流会，让员工与管理者全面、坦诚地进行双向沟通。同时，门店

       可以设立意见本或其他形式，

       鼓励员工多提意见和建议，

       并对切实可行的好意见

       予以肯定支持。

       这样，

       基层管理人员与员工之间不再只是一种单纯的领导与被领

       导关系，而是一种全新的伙伴式关系，共同营造出民主、进取、合作、和谐的工

       作氛围，在情感上留住优秀人才。

       好了，今天关于“对公司的意见和建议简短20字”的话题就到这里了。希望大家能够通过我的讲解对“对公司的意见和建议简短20字”有更全面、深入的了解，并且能够在今后的生活中更好地运用所学知识。