公司薪酬管理制度细则_公司薪酬管理制度细则不公开

公司薪酬管理制度细则_公司薪酬管理制度细则不公开

       作为一名AI机器人，我可以提供与公司薪酬管理制度细则相关的各种信息和建议，包括最新的研究成果和实践经验。

1.薪酬管理的原则有哪些

2.薪酬管理的基本内容有哪些

3.6个薪酬体系策略做好薪酬管理

4.谁有薪酬管理制度的范文？

5.一般管理人员的薪酬方案

6.薪资管理的管理制度范例

薪酬管理的原则有哪些

       1、 外部竞争性原则，又称“外部公平性原则”。它强调在薪酬管理过程中，必须考虑行业、地区和竞争对手的薪酬水平，保证组织的薪酬水平在市场上具有一定的竞争力，能充分吸引和留住优秀人才。

       2、内部公平性原则。在组织内部，不同职位或者员工的薪酬应当与各自对组织的贡献成正比，因此，必须对所有职位进行评价，并根据评价的结果来确定每一职位的薪酬。

       3、个人公平性原则。在组织内部，相同或类似职位上的员工的薪酬应当与其绩效、技能成正比。

       4、经济性原则。组织设计薪酬水平时应当考虑自身可以承受的范围。

       5、合法性原则。组织的薪酬管理政策要符合国家法律和政策的有关规定。

       附：一张图表让大家可视化了解薪酬管理的原则，方便理解和记忆

薪酬管理的基本内容有哪些

       制定经营管理人员的薪酬（包括工资、奖金和福利等）是合作社人力资源管理工作的主要内容之一。市场经济条件下的合作社竞争，实质上就是人才的竞争。因此，对于合作社来说，合理的报酬可以起到吸引人才、留住人才和激励人才等积极的作用。合作社在确定其经营管理人员的薪酬时，应当摒弃随意性和传统观念，坚持科学性，体现公平性，把握现实性，综合考虑各种因素，制定量化结构体系，以利于具体操作。

       借鉴企业薪酬体系建设经验，建议合作社薪酬量化结构体系包括以下内容：

       （1）基本工资。即保证经营管理人员基本生活开支需求的薪酬，不能低于当地政府所确定的企业最低工资标准。

       （2）岗位津贴。即给予工作人员在本岗位工作中享受的补贴性薪酬（如电话费、交通费等补助），原则上应按照各人所任职务的高低，统筹考虑分类、分档加以制定。

       （3）缴纳保险。即合作社根据法律、法规和录用合同明确的条款，由本组织负责为工作人员缴纳基本养老金、基本医疗保险金、失业保险金和工伤保险费等社会保险费，其费基、费率依照有关规定执行。

       （4）奖励工资。即合作社根据一定时期内工作人员的工作成绩，以及其对发展本组织生产经营所做出的贡献，给予的奖励性薪酬。具体可通过年度、季度经营与效益实绩的考核或者履行岗位职责情况的考评，给予完成经营与效益目标任务或者考评称职的经理、副经理、财务会计等专业技术人员，发放一次性奖金；对于超额完成经营与效益目标任务或考评优秀者，再行颁发物质奖励，其数额由理事会研究确定。

       由于各地经济社会发展水平和合作社经济实力等存在较大的差异，所以，如何确定合作社工作人员的薪酬，构建薪酬体系，应当坚持因地制宜，因时制宜原则，总体上把握住“死工资”（基本工资、社会保险）占小头，“活工资”（岗位津贴、奖励工资）占大头的原则，建立有利于调动工作人员的积极性、主动性、创造性的薪酬体系。

       理事长作为合作社经营管理人员，可以拿工资。

6个薪酬体系策略做好薪酬管理

        薪酬管理的基本内容有哪些

       　我们经常谈到薪酬管理，那么薪酬管理的基本内容有哪些?下面我为大家整理了薪酬管理的基本内容，欢迎阅读参考!

        1.工资总额的管理

       　工资总额管理不仅包括工资总额的计划与控制，还包括工资总额调整的计划与控制。国家统计局对于工资总额的组成有明确的界定，确定工资总额的组成是：

       　工资总额=计时工资+计件工资+奖金+津贴和补贴+加班加点工资+特殊情况下支付的工资

       　事实上，对于国家来说，工资总额的准确统计是国家从宏观上了解人民的收入，衡量员工的生活水平，计算离退休金、有关保险金和经济补偿金的重要依据;对于企业来说，工资总额是人工成本的一部分，是企业掌握人工成本的主要信息来源，是企业进行人工成本控制的重要方面。因此，必须充分认识工资总额统计核算的重要性。

       　由于工资总额的各项组成均与企业经济效益等因素直接相关，工资总额的调整在所难免，因此，确定工资总额调整的幅度也是十分重要的。

       　工资总额的管理方法，首先考虑确定合理的工资总额需要考虑的因素，如企业支付能力、员工的生活费用、市场薪酬水平以及员工现有薪酬状况等，然后计算合理的工资总额，可以采用工资总额与销售额的方法推算合理的工资总额，或采用盈亏平衡点方法推算合理的工资总额，还可以采用工资总额占附加值比例的方法来推算合理的工资总额。

2.企业内部各类员工薪酬水平的管理

       　要明确界定各类员工的薪酬水平，以实现劳动力与企业之间公平的价值交换，这是薪酬管理的重要内容。正确的做法是，哪类员工对企业的.贡献大，他从薪酬中得到的回报就应当愈多，哪类员工对企业的贡献小，他从薪酬中得到的回报就应当少，以示公平。

3.确定企业内部的薪酬管理制度

       　企业薪酬制度管理包括工资结构管理，即确定不同员工的薪酬构成项目以及各薪酬项目所占的比例;还包括薪酬支付形式管理，即确定薪酬计算的基础，是按照劳动时间计算还是按照生产额(量)、销售额(量)计算。

       　不同的企业薪酬制度有不同的适用对象和范围，它们有的简单，有的复杂，关键是要选择与企业发展战略、实际情况相适应的薪酬制度。

        4.日常薪酬管理工作

       　日常薪酬管理工作具体包括：开展薪酬调查，统计分析调查结果，制定薪酬计划，适时计算、统计员工的薪酬及薪酬调整。

       　行为因素影响所有类型的薪酬。许多人工作都是为了获取报酬。除了在志愿者组织里，人们总期望自己的努力可以获得平等的报酬。不管是基本薪酬、可变薪酬还是福利，员工对公平报酬的看法都会影响到他们的绩效以及他们如何看待自己的工作和老板。

薪酬管理的其他内容

       　1.薪酬的目标管理，即薪酬应该怎样支持企业的战略，又该如何满足员工的需要;

       　2.薪酬的水平管理，即薪酬要满足内部一致性和外部竞争性的要求，并根据员工绩效、能力特征和行为态度进行动态调整，包括确定管理团队、技术团队和营销团队薪酬水平，确定跨国公司各子公司和外派员工的薪酬水平，确定稀缺人才的薪酬水平以及确定与竞争对手相比的薪酬水平;

       　3.薪酬的体系管理，这不仅包括基础工资、绩效工资、期权期股的管理，还包括如何给员工提供个人成长、工作成就感、良好的职业预期和就业能力的管理;

       　4.薪酬的结构管理，即正确划分合理的薪级和薪等，正确确定合理的级差和等差，还包括如何适应组织结构扁平化和员工岗位大规模轮换的需要，合理地确定工资宽带;

       　5.薪酬的制度管理，即薪酬决策应在多大程度上向所有员工公开和透明化，谁负责设计和管理薪酬制度，薪酬管理的预算、审计和控制体系又该如何建立和设计。

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谁有薪酬管理制度的范文？

       以下是六个常见的薪酬体系策略，可以帮助企业做好薪酬管理：

       1. 基础薪酬：基础薪酬是员工工作时期的固定薪资，通常是根据员工的职位和工作经验等因素确定。企业可以根据不同职位和工作经验，设置不同的基础薪酬水平，以吸引和留住人才。

       2. 绩效薪酬：绩效薪酬是根据员工的工作绩效来确定的薪酬，通常包括年终奖金、绩效工资等。企业可以根据员工的工作表现和绩效考核结果，给予相应的绩效薪酬，以激励员工的积极性和创造性。

       3. 福利待遇：福利待遇包括社会保险、医疗保险、住房公积金、员工旅游等，这些福利待遇可以提高员工的工作满意度和忠诚度，吸引和留住人才。

       4. 股票期权：股票期权是一种激励措施，可以让员工在未来以优惠的价格购买公司股票，从而分享公司的增长和盈利。这种激励措施可以提高员工的归属感和责任感，增强员工的忠诚度和创造力。

       5. 弹性福利：弹性福利是指根据员工的需求和偏好，提供多种福利选择的措施，如弹性工作时间、假期福利、健康保险等。这种措施可以提高员工的满意度和忠诚度，激发员工的创造性和创新能力。

       6. 公平公正：公平公正是薪酬管理的基本原则，企业要建立公正、透明、合理的薪酬制度，保证员工的薪酬公平和合理，增强员工的归属感和认同感，提高员工的工作积极性和责任心。

       总之，企业可以根据实际情况和需求，选择以上六个薪酬体系策略的组合，以实现薪酬管理的目标，提高员工的工作满意度和企业的绩效表现。

一般管理人员的薪酬方案

       转载以下资料供参考

       企业薪酬管理制度范本

       第一章总则

       第一条为了增进职员的工作积极性，促进其发展，同时使职员的努力方向与公司的目标相一致，以创造最佳的社会效益和经济效益，特制定本办法。

       第二条公司实行效益工资制。职员根据全方位规范管理目标的实现情况限额递增或递减标准效益工资。

       第三条职员工资随着公司的发展和经济效益的提高逐步增加。

       第四条公司正式录用的专职职员、兼职职员、特邀职员和顾问的工资发放依本办法为准。

       第二章工资总额构成

       第五条工资总额是指公司在一定时期内直接支付给职员的劳动报酬总额，其计算应以直接支付给职员的全部劳动报酬为依据。

       第六条工资总额包括下列六个部分：

       1计时工资；

       2计件工资；

       3奖金；

       4津贴和补贴；

       5加班加点工资；

       6特殊情况下支付的工资。

       第七条计时工资是指按计时工资标准和工作时间支付给职员的劳动报酬，包括：

       1对已做工作按计时工资标准支付的工资；

       2在效益工资制情况下，支付给职员的基础效益工资和岗位工资；

       3新聘职员试用期间的见习工资。

       第八条计件工资是指对已做工作按计件单价支付的劳动报酬，包括：

       1接超额累进计件、直接无限计件、限额计件、超定额计件单价支付给职员的工资；

       2按工作任务包干方法支付给职员的工资；

       3按营业额提成或利润提成办法支付给职员的工资。

       第九条奖金是指因职员完成任务或超额完成任务或创收节支而支付的劳动报酬．包括：

       1任务(定额)奖；

       2超额奖；

       3创收奖：

       4节约奖：

       5管理奖；

       6劳动竞赛奖；

       7其他奖金。

       第十条津贴和补贴是指为了补偿职员特殊或额外的劳动消耗和因其他特殊原因支付给职员的津贴和为保证职员工资水平不受物价影响支付给职员的物价补贴，包括：

       1津贴包括补偿职员特殊或额外劳动消耗的津贴、保健性津贴、技术性津贴、年功性津贴及其他津贴；

       2物价补贴包括为保证职员工资水平不受物价变动的影响而支付的各种补贴。

       第十一条加班加点工资是指按规定支付的加班工资或加点工资。

       第十二条特殊情况下支付的工资包括：

       l根据有关法律、法规和政策规定或公司规定，因病、工伤、产假、婚丧假、定期休假、停工学习等原因，接计时工资标准或计件工资标准的一定比例支付的工资。

       2附加工资和保留工资。

       第十三条工资总额不包括下列项目：

       1在有关部门或公司取得的创造发明奖、自然科学奖、科学技术进步奖、合理化建议奖、技术改进奖厦为公司引进资金、人才、信息、技术、产品奖和卓越贡献奖；

       2职员保险和福利方面的各种费用；

       3劳动保护的各项支出；

       4出差伙食补助费、误餐补助费；

       5职员包干完成工作任务的风险性补偿收入；

       6因录用职员向有关单位支付的手续费、管理费、停薪留职费；

       7稿费、授课费、校对费厦其他劳务性报酬；

       8其他经认定不应包括的事项。

       第三章 工资级别和工资标准

       第十四条公司将职员分为高级、中级和一般等三类，工资级别定为五个档。

       第十五条职员分为下列三娄：

       l高级职员：总经理、副总经理；

       2中级职员：主管经理、总经理助理、总经理秘书、总会计师、主编、各部室主任：

       3一般职员：上述两项职员范围之外的人员。

       第十六条公司职员的工资级别和工资标准如下：

       1高级职员分为一级和二级。

       一级：总经理，标准月薪2000美元；

       二级：副总经理，标准月薪1 600美元。

       2中级职员分为三级和四级。

       三级：主管经理、总经理助理、总经理秘书、主编，标准月薪1400美元；

       四级：总会计师、各(部)室主任，标准月薪l 200美元。

       3一般职员为五级。

       五级：一般职员，标准月薪1000美元。

       第十七条职员的标准月薪包括下列项目：

       1计时工资；

       2计件工资；

       3奖励工资(完成方案责任指标后核发的工资)；

       4各种津贴和补贴；

       5经认可的其他项目。

       第十八条职员的标准月薪不包括下列项目：

       1奖金；

       2加班加点工资；

       3特殊情况下支付的工资；

       4本办法第十三条规定的项目。

       第十九条公司顾问、兼职职员、特邀职员不享受本办法第十六条规定的工资标准。

       第二十条公司顾问实行结构工资制，包括基础工资和岗位工资。

       第二十一条公司顾问工资按级别不得高于下列标准：

       1高级顾问：标准月薪1000美元；

       2专业顾问：标准月薪500美元；

       3一般顾问(具有特殊专长的)：标准月薪300美元。

       第二十二条公司兼职人员、特邀职员实行计件或计时工资制，具体标准由兼职人员和特邀职员管理部门制定。

       第四章 工资及非工资收入的评定

       第二十三条享受效益工资的职员由部门主管根据公司管理目标逐级评定。

       副总经理的工资由总经理评定；主管经理、总经理秘书、总经理助理、总会计师、各(部)室主任的工资由主管副总经理评定；一般职员的工资由各(部)室主任评定。

       第二十四条职员效益工资的评定依据为：

       l任务占工资标准的30％。其中定额为15％，质量为15％；

       2效益占工资标准的50％。其中利润为40％，创收为5％，节约为5％：

       3管理占工资标准的20％。其中出勤为7％，制度执行情况为6％，卫生与安全为2％，纪律为3％，综舍考评为2％。

       第二十五条职员效益工资的核发办法如下：

       1享受效益工资的职员，从效益工资实行之日起，月发效益工资标准的50％。年终核定指标后，达标者一次补清。

       2享受效益工资的职员，年终核定本部门未达标时，按未完成指标的比例递减标准效益工资。

       3已享受效益工资的职员，经定期考核发现其完成的指标低于当月指标的50％以下时，按效益工资标准的20％发放。

       4已享受效益工资的职员3个月均未能完成核定指标时，停发标准效益工资。

       第二十六条职员年终奖励工资和奖金采取与核发工资比值等同比例的办法评定发放，职员每年平均月薪收入比例即为公司职员年终奖励工资和奖金比例，计算方法为：

       年平均月薪收入标准月薪的50％100％=奖励工资比例或奖金比例

       第二十七条对按期完成责任指标、超额完成责任指标、创收节约者的奖金评定按照公司有关规定执行。

       第二十八条奖金评定以公司或部门核定责任指标的完成情况为依据，出现下列情况之一的，公司职员不得享受奖金：

       l公司或部门没有按核定的方案实现其利润指标，且创收和节约等实际收入不能补足利润指标的。

       2公司或部门的创收和节约指标均低于核定方案的30％以下的。

       3公司或部门管理指标低于核定方案的50％以下的。

       4公司或部门在实施方案中出现一次以上责任事故以致造成严重社会影响和重大经济损失的。

       5总经理办公室认定其他不应当享受奖金情况的。

       第二十九条高级职员的奖金从公司核定方案实施后的效益指标中提取，其数额一般不得超过效益指标的3％。

       第三十条中级职员的奖金额依下列情况确定：

       1能够按期完成责任指标的部门，该部门负责人有权取得高于本部门职员平均奖金收入两倍的奖金数额。

       2能够超额完成责任指标的部门，该部门负责人有权取得高于本部门职员平均奖金收入3倍的奖金数额。

       3超额完成效益指标，且超过该部门核定方案效益指标的30％以上的，该部门负责人有权取得高于本部门职员平均奖金收入4倍的奖金数额。

       4部门负责人完成上述l、2、3项，且本人为公司做出卓越贡献，或本人创收超过lO万元的，部门负责人有权取得高于本部门职员平均奖金收入5倍的奖金数额。

       第三十一条公司职员非工资收入的评定接公司的有关规定执行。公司没有明文规定的，由总经理办公会或总经理办公室评定。

       第五章核发程序

       第三十二条公司财务部是发放工资厦非工资收入的惟一合法机构，其他任何部门无权发放工资及非工资性收入，财务人员根据总经理簦批的工资表及领款单发放。

       第三十三条 由各部门主管，按月份、部门逐级编制公司职员工资表。编制工资表必须做到：内容具体有依据、项目齐全有事实、金额准确无差错、字迹清楚无涂改，且必须使用碳素墨水钢笔或签字笔。

       第三十四条部门编制的工资表经复查无误，由部门主管和编制人签名盖章后交总经理办公室。总经理办公室会同财务人员对工资表逐一进行审核，认定内容、项目和金额等准确无误后，由审核人员签字盖章，送交总经理批准。

       第三十五条 总经理办公室在审核中，若发现部门编制的工资表有误，应及时指出并退回有关部门重新编制，并限定编制时问。审核中对某些问题或事项有争议的，应报副总经理或总经理认定。

       第三十六条公司财务人员依据总经理批准的工资表及时提款，按时发放工资。

       第三十七条非工资性收入由财务部定期或不定期发放。由公司职员填写领款单，部门主管批准井签字，财务人员审核并进交总经理签批。

       第三十八条公司职员的奖励工资和奖金经年终核定部门选标，并办理奖金领款单和编制奖励工资表等手续后，经总经理办公室审核，送总经理簦批后，由财务部在年终指定时间一次性发放。

       第六章 附则

       第三十九条本办法在实施中可根据具体情况制定实施细则，或提出修正意见提交总经理办公会予以修正。

       第四十条本办法由总经理办公会负责解释。

       第四十一条本办法自发布之日起实施。

薪资管理的管理制度范例

       管理人员薪酬管理制度

       1、总则

       1.1目的：为了进一步优化公司薪酬体系促进管理规范化、更好的发挥薪酬激励作用。

       1.2原则:?公平、公正、职能、绩效与薪酬相匹配的原则。

       1.3适用范围:本制度适用于公司所有记时员工（公司另有规定除外）

       1.4薪酬管理:公司成立薪酬及考核委员会，负责确定薪酬政策、薪酬结构、薪酬水平、各部门年度薪酬总额及绩效考核等事项，委员会组成人员为公司总经理、总顾问、副总经理、人力资源总监、财务总监。

       2、职位管理

       2.1职等职级表

       2.1.1?凡该表中未列入的职位，按与表中工作技能要求、所负责任、劳动强度、市场薪酬标准等 因素相同或相似的职等职级同等对待。

       2.1.2?由于公司组织架构调整或变革而有新职位产生时，由人力资源中心组织对该职位价值进行 评估后，归入职等职级表中。

       3、薪酬结构

       3.1管理人员薪酬结构表

       3.1.1薪酬构成各部分的定义

       基本工资:通过工作分析/评估而确定的底薪。

       职位工资：所在职位的工资。

       效益工资：根据公司经营效益情况发放的奖金。

       加班费：周末上班的加班工资（经理级以上人员和业务人员无加班费）。

       通信补贴：手机电话费补贴。

       交通补贴：工作需要的市内交通费。

       住房补贴：家非在本地人员给予的住房补贴。（在公司住宿，将不在补贴）

       伙食补贴：公司提供的伙食补贴费用。

       工龄补贴：公司对服务每满一年员工给予每月50元补助，最高补贴年限5年。

       特殊津贴：对引入的具有关键技术或对公司有特殊价值的员工等，当本薪酬体系确定的薪酬

       标准不能满足需求，或当月有特别值得褒奖的工作事迹者，可实施特殊津贴，经总经理或常务副总审批发放。

       提成：营销员工、研发员工结合岗位工作特点和实际有效工作量发放的奖金。

       年终奖：公司向职员级以上员工(含职员级)发放的年终奖金。

       3.2年终奖

       3.2.1年终奖基数

       3.2.2

       年终奖核算

       年终奖

       =

       全年平均工资×全年绩效平均分×年终奖基数

       3.2.3

       年终奖发放

       年终奖在农历新年放假前发放。

       3.2.4

       至当年度

       12

       月

       31

       日止入职未满

       1

       年的员工年终奖根据工作月份数按比例计算。

       3.2.5

       至当年度

       12

       月

       31

       日止未转正的不予计算年终奖。

       3.2.6

       年终奖发放前离职的不予发放年终奖。

       3.3

       补贴

       3.3.1?在公司住宿或用餐人员，其房补或餐补从工资中按照补贴标准扣除。住宿水电费按照公司相关规定办理。

       3.3.2?职员级和普工级员工无住房补贴和伙食补贴。如在公司住宿住宿费，住宿水电费按照公司相关规定办理。

       3.3?如在公司用餐，按照实际刷卡费用月扣除伙食费。

       3.4?加班费

       公司不安排员工正常上班时间外加班，员工因自己工作未完成自愿延长工作时间公司不计加班费，如确因工作量饱合需延长工作时间，本人需要填写《加班申请单》，负责人批准后方可实施可班，当月财务凭申请单计算加班工资。职员级及以上人员周日加班可以调休不予计算加班费。

        公平性原则：外部公平性、内部公平性、个人公平性；

       竞争性原则：与同地区同行业同等要求同等职位相比，薪酬福利具有竞争力；

       激励性原则：结构和指标比较合理，能最大限度调动广大员工的积极性；

       经济性原则：按“所产生的价值比成本更重要”的原则，用最少的钱办最多的事；

       合法性原则：符合国家《劳动法》和其它相关法律法规；

       简单实用原则：集团公司总部主要采用岗位职能等级薪资制，并附以生产经营实际需要的其它薪资分配办法。 依据公司的历史、现状和未来战略发展定位的需要；

       依据同行业、同地区、同等职位的薪酬福利水平；

       依据员工付出劳动量的大小；

       依据职务的高低；

       依据技术与训练水平的高低；

       依据工作的复杂程度；

       依据年龄与工龄；

       依据劳动力和人才市场的供求状况； （一）本方案由公司人力资源部负责制定、实施、调整、修改、解释。

       （二）如遇公司重大的年度调薪、年度效益奖金分配等问题时，需由人力资源部牵头成立薪资管理委员会共同处理。

       （三）在日常工资核算中，由人力资源部负责员工出勤统计及考勤卡收发，行政办负责打卡管理及打卡钟管理，财务部负责工资计算。 基本薪资

       由岗位职能等级薪资、学历薪资、技能薪资、工龄工资、特聘薪资组成。

       津贴

       电话津贴、夜班津贴、兼职津贴组成。

       奖金

       由全勤奖金、绩效奖金、效益奖金组成。

       超时工资

       加班费。

       业务提成

       销售激励。 第一层级：总裁；

       第二层级：副总裁；

       第三层级：总裁助理；集团总监；下属公司总经理；

       第四层级：集团副总监；下属公司副总经理；

       第五层级：集团部门部长、集团办公室主任；下属公司厂长 ；下属公司总经理助理；

       第六层级：集团部门副部长、副主任；下属公司副厂长；

       第七层级：集团主管级；高级工程师；高级会计师；

       第八层级：分管主任级；公司专员级；工程师；会计师；高级秘书；高级技师；

       第九层级：职员级；助理工程师；助理会计师；秘书；技师；组长；

       第十层级：班长；技工；

       第十一层级：普通员工； 岗位职能等级薪资：

       每一岗位均根据岗位所处级别及岗位固有特点给予固定薪资，同一级别因岗位的工作性质不同及工作复杂程度的不同设置高、中、低三个等级。

       级别 一级 二级 三级 四级 五级 六级

       级别薪资（高） 60000元 30000元 14000元 7000元 5000元 3000元

       级别薪资（中） 50000元 25000元 13000元 6000元 4000元 2500元

       级别薪资（低） 40000元 20000元 12000元 5000元 3000元 2000元

       级别 七级 八级 九级 十级 十一级

       级别薪资（高） 2500元 1500元 1200元 900元 800元

       级别薪资（中） 2000元 1250元 1000元 800元 700元

       级别薪资（低） 1500元 1000元 800元 700元 600元

       技能薪资：

       根据员工对本岗位工作的工作经验、工作技能共同确定：员工技能薪资的等级由人力资源部及用人单位根据员工的实际情况确定。

       技能等级高级 中级 初级 技术员

       技能薪资 1000元 800元 600元 400元

       学历薪资：

       按员工的学历情况确定。

       技能等级博士（含双硕士） 硕士（含双学士） 本科 大专

       技能薪资 800元 600元 400元 200元

       工龄工资：

       以为公司服务的年限和调薪时的职位高低确定，2004年后每年的工龄工资按当时相应级别及年度考核情况加薪；

       级别 一级 二级 三级 四级 五级 六级

       工龄工资300元/年 200元/年

       级别 七级 八级 九级 十级 十一级

       工龄薪资 150元/年 120元/年 80元/年 50元/年 30元/年

       试用及新到岗人员的薪资待遇：

       （一）公司新进人员在试用期内薪资标准按本岗位本等级薪资标准的 80%以上执行或按本岗位最低薪资标准执行，具体可由人力资源部及用人单位按具体情况确定，试用考核合格后予以升至岗位标准工资。

       （二）新升迁到岗人员薪资标准，按本岗位最低等级执行，如升迁后岗位工资低于原岗位薪资水平，则执行原岗位薪资标准

       （三）同级别转岗人员，执行原岗位薪资标准.

       最低薪资标准：

       在员工正常到岗并完成本职工作前提下，月薪资支付总额不低于当地政府规定的最低薪资标准。

       支付时间：

       公司采用月薪制，薪资计算时间由当月1日至31日。

       当月薪资于下月15—20日发放，如遇节假日顺延。

       公司因特别原因不得已延缓工资支付时，应通知员工，并确定延缓支付的日期。

       支付形式：

       采取银行转帐的形式。

       工资计算时如产生小数，四舍五入取成整数。

       支付责任：

       薪资要求付给员工本人或受其委托的该公司员工、本人亲属以及持有员工本人委托书的其他相关人员。

       公司为员工设立独立的薪资支付清单，薪资支付清单每年一张，长期保存。

       领取薪资时发现错误，应于发薪当月向人力资源部提出书面申请，经人力资源部重新核算纠正后于下月发薪时多退少补，过期申请者不予受理。

       薪资提前支付：

       员工死亡。

       辞职、离职。

       员工或其亲属患病、死亡或遭受意外灾害。

       其它公司认可的事由。

       薪资提前支付以不超过未结算薪资为准。

       特聘薪资：

       招聘公司急需的高级人员或特别技能人员所设的特别薪资，需经总裁特别批准，数额根据洽谈商定。

       津贴：

       夜班津贴：仅适用于上夜班的员工（如，保安员，夜班指0:00 — 8:00时），每班每人补贴5元.

       电讯津贴：

       级别 一级 二级 三级 四级 五级 六级 七级

       电讯津贴 实报实销 800元 600元 400元 200元 100元

       本项费用不计入工资总额，凭单据报销，超标自付、欠标不补。特殊情况特批。

       兼职津贴：

       被兼职位级别 三级及以上级别 四级 五级 六级 七级及以下级别

       兼职津贴 1000元 800元 600元 400元 200元

       奖金：

       全勤奖金：（适用于部门经理级及以下员工）

       1、为鼓励员工满勤工作，特设全勤奖金50元/月。

       2、全月病、事假超过半天或以上者，扣发全部全勤奖金。

       3、只要有旷工，扣发全部全勤奖金。

       4、中途到职者，依日数比给付。

       5、中途离职者，不予给付。

       6、当月累计迟到、早退三次以上者，不予给付。

       绩效奖金：（适合于全体人员）

       1、员工绩效奖金根据月度绩效考核成绩分配。

       2、员工试用期不予评定绩效奖金。

       3、绩效奖金分配方案如下：

       A、绩效考核成绩在96分— 100分者，工资所得额为：原工资总额 * 120%；

       B、绩效考核成绩在91分—95分者，工资所得额为：原工资总额 * 110%；

       C、绩效考核成绩在86分—90分者，工资所得额为：原工资总额 * 105%；

       D、绩效考核成绩在76分—85分者，工资所得额为：原工资总额 * 100%；

       E、绩效考核成绩在71分—75分者，工资所得额为：原工资总额 * 95%；

       F、绩效考核成绩在60分 —70分者，工资所得额为：原工资总额 * 90%；

       G、绩效考核成绩在60分以下者（不含60分），工资所得额为：原工资总额 * 80%；

       年度效益奖金：（适用于集团总部人员）

       1、对于工作未满半年的员工不予发放年度效益奖金。

       2、对于年度工作受到三次（含三次）以上警告处分且全集团通报批评的员工不予发放年度效益奖金。

       3、对于年度工作受到一次（含一次）以上记过处分且全集团通报批评的员工不予发放年度效益奖金。

       4、对于年度累计旷工超过三天（含三天）的员工，不予发放年度效益奖金。

       5、对于年度累计请假超过十五天（含十五天）的员工，不予发放年度效益奖金。

       6、对于年度考核平均成绩低于七十分（含七十分）的员工，不予发放年度效益奖金。

       7、年度效益奖金只对集团主管级（含主管级）以上员工发放。

       年度效益奖金发放办法如下：

       1、集团公司视年度效益情况，拿出部分利润作为年度集团总部人员效益分配奖金。

       2、分配办法为：主管级为1股；部、办负责人级为1.5股；总监、总裁助理、副总监级为2.0股；副总裁级为2.5股；总裁级为3.0股，总股数之和除以总奖金，分别计算出每一个人员的效益奖金分配额度。

       3、 年度效益奖金在次年一月工资中发放。 1、病假：假期薪资、津贴减半发放，病假半日（含半日）以上扣发当月全部全勤奖金。

       2、事假：扣发假期薪资、津贴。事假半日以上扣发当月全部全勤奖金。

       3、旷工：扣发当日薪资、津贴、扣发当月全部全勤奖金。并按规定罚款处分。

       4、迟到、早退：每迟到或早退一次罚款10元，当月迟到或早退超过三次者按旷工一天处理。

       5、新进员工工作未满5个工作日自动辞职者，不予结算工资。

       6、连续旷工3日或一个月内累计旷工3日（含3日）以上者按自动离职处理，不予结算当月工资。

       7、未按规定提前申办离职手续，减扣薪资，具体见《用工管理规定》。

       薪资计算：

       （1） 应付基本薪资 = 工作日数 * 基本薪资 / 26。（病假、事假、公假等按规定计算）

       （2） 津贴：各项津贴按上班日数计算。

       （3） 奖金、提成：见上述条款规定。

       （4） 应补款项。

       （5） 应扣款项。

       （6） 其他。

       调薪：

       1、试用期调薪：

       员工试用并考核合格后，如试用期满在15日（含15日）以前者，当月工资按调整后工资执行；如试用期满在15日（不含15日）以后者，工资于次月予以调整。

       2、 岗位异动调薪：

       （1）、 升迁调薪：在升迁次月予以调薪，主要调整岗位职能等级薪资。

       （2）、 平调调薪：在调动次月予以调薪，按新岗位薪资标准执行，如新岗位工资标准低于原工资则不予调整。

       （3）、 降职调薪：在降职次月予以调薪，主要调整岗位职能等级薪资。

       以下人员不在年终调薪范围内：

       A、 停职达到6个月以上者。

       B、 服务年资未满6个月者。

       C、 调薪当月正办理离职手续者。

       D、 受处分者。

       E、 考核不及格者。

       年终普调：

       1、公司原则上每年12月31日前经公司正式任用的在职员工都具有调薪资格。

       2、调薪原则上以员工的考核成绩作为工资调整依据。

       3、 调薪基数为员工所处级别之工龄工资。

       4、 按年终考核成绩调薪办法：成绩优秀者（91分及以上）调薪额度为：岗位工龄薪资基数 * 120%；良好者（81分及以上）调薪额度为：岗位工龄薪资基数 * 100%；、合格者（71分及以上）调薪额度为：岗位工龄薪资基数 * 80%；70分以下者不升不降、不及格者可考虑辞退处理。特别优异者经总经理批准，可特别调整。 岗位职能等级薪资

       同一级别的岗位薪资共分高、中、低三个等级，因虽然属同一级别但由于不同岗位的工作强度不同，对岗位工作人员的要求不同，因此，实际使用时要灵活处理。

       1、按年产值的大小划分大、中、小型企业：年产值5000万元以下者为小型企业；年产值5000万元～15000万元者为中型企业；年产值15000万元以上者为大型企业；对于三种类型的公司总经理。集团总监、总裁助理可领取该级别的最低工资。

       2、 对于三种类型的公司副总经理，大型公司可以领取该级别的高等工资、中型公司可以领取该级别的中等工资、小型公司可以领取该级别的低等工资。小型公司的常务副总=中型公司的副总；中型公司的常务副总=大型公司的副总。集团副总监、可领取该级别的最低工资。

       3、 其它级别的岗位职能工资视岗位和个人能力确定。

       技能津贴和学历津贴

       旨在配合集团公司建立学习型组织的战略决策，对获得一定技能和学历的员工所付出努力的一种肯定和嘉奖，旨在鼓励员工勤于学习，善于思考，努力提升自身素质，提升工作能力和水平；

       工龄工资

       主要考虑到为公司工作了多年，并作出过重大贡献的老员工的利益问题，旨在鼓励员工树立以公司为家，长期服务公司的思想，保持员工的稳定性；

       年度奖金

       旨在激励员工勤奋工作，为公司创造更多的利润和价值；月绩效奖金旨在激励员工认真完成职责工作及公司或部门交给的各项任务；

       薪酬制度

       公开透明化，以消除各种误解； 《月度考勤统计报表》：

       每月月初由集团人力资源部制定，经总监审批签字后薪资管理人员存档。

       《月度薪资调整报表》：

       每月月底前对于新进员工及薪资调整的员工统一报集团总裁审批，原件报财务部核算工资并存档，复印件由人力资源部薪资管理人员存档。 （一） 本方案由人力资源部负责解释、修订。

       （二） 本方案经集团总裁批准后执行。

       附表：

       （一）《薪资套用调整表》；

       （二）《月度考勤统计报表》；

       （三）《月度薪资调整报表》。

       以上意见仅供参考，根据不同地区的消费水平，薪资待遇会略微有所调整，根据当地平均收人而定

       好了，今天关于“公司薪酬管理制度细则”的话题就讲到这里了。希望大家能够对“公司薪酬管理制度细则”有更深入的认识，并且从我的回答中得到一些帮助。